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Personalmanagement – Der Demographische Wandel erfordert vor allem im Mittelstand ein Umdenken

Demographische EntwicklungDer Demographische Wandel stellt den deutschen Mittelstand vor neue Herausforderungen im strategischen Personalmanagement. Haben Sie sich bereits darauf eingestellt? Die Bedeutung dieses Segments hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Und sie wird in Zukunft mit Sicherheit noch weiter steigen. Ein nachhaltiges und zeitgemäßes Personalmanagement berücksichtigt neben dem langfristigen wirtschaftlichen Erfolg auch die Umwelt- und Sozialverträglichkeit der Entscheidungen. Genau hierin liegt in Zeiten des Fachkräftemangels die große Herausforderung des Personalmanagements. Denn es gilt, das gesammelte personengebundene Wissen Ihres Unternehmens, also das Humankapital, zu sichern.



Das Personalmanagement steht vor neuen Aufgaben

Besonders Personalverantwortliche in mittelständischen Unternehmen spüren schon jetzt dramatische Veränderungen sowohl im Recruiting als auch in der Bindung der vorhandenen Arbeitnehmer an ihr Unternehmen. Der starke Rückgang an Bewerbungen beschert dem Personalmanagement einen regelrechten Bewerberengpass, der aus demographischer Sicht zwar unabänderlich scheint, in Wirklichkeit aber durch aktive Gegenmaßnahmen beeinflussbar ist. Ganz einfach gesagt: Je weniger Bewerber es generell auf dem Markt gibt, desto wichtiger ist es, dass Sie Ihr Unternehmen für diese wenigen Bewerber besonders attraktiv gestalten. Auch der erhöhten Wechselbereitschaft von Arbeitnehmern zu Mitbewerbern können Sie aktiv begegnen.

Die Ansprüche der Arbeitnehmer haben sich verändert – Das Personalmanagement muss handeln

Viele Arbeitgeber beklagen sich über mangelnde Loyalität von Arbeitnehmern in der heutigen Zeit. Doch die veränderten Arbeitnehmeransprüche bieten dem modernen Personalmanagement auch hervorragende Chancen. Die Vorgänge sind komplexer geworden, die Management-Ansprüche an die die Personalverantwortlichen damit auch. Aspekte wie Familienfreundlichkeit, standortbezogene Infrastruktur, Gesundheitsmanagement, ein eigenes Versorgungswerk oder auch das Thema Work-Life-Balance haben noch vor Jahren eher eine untergeordnete Rolle gespielt. Heute gehören sie in vielen Bereichen zu den entscheidenden Faktoren für Arbeitnehmer. Gerade das Internet macht aus Sicht des Personalmanagements die unterschiedlichen Unternehmensleistungen der Arbeitgeber transparent.

Die heutige, durch das Internet mögliche Transparenz von Unternehmensleistungen, wie sie Beispielsweise auf einer Karriere-Homepage zu finden sind, sorgt für eine verstärkte Konkurrenzsituation.  So findet ein zusätzlicher Wettbewerb sowohl zwischen Konzernen und Mittelstand statt, als auch unter einander ähnlichen Unternehmen in Branche und Größe. Entsprechende lokale, regionale und zum Teil sogar weltweite Vergleiche finden bereits im Internet statt. In Foren erstatten Arbeitnehmer Bericht. Ranglisten benennen die führenden und von Arbeitnehmern am besten bewerteten Unternehmen.

Employer Branding und Retention Management – Nutzen Sie die veränderte Situation!

Eine Bindung zwischen den Arbeitnehmern und Ihrem Unternehmen zu schaffen, ist nicht nur eine Frage des Budgets und der Größe Ihres Unternehmens. Entscheidend ist, wie sehr Sie sich mit den Vorstellungen und Ansprüchen Ihrer Belegschaft beschäftigen und inwiefern Sie auf diese eingehen. Ein Mitarbeiter, der sich bei Ihnen gut aufgehoben fühlt, wird eher langfristig in Ihrem Unternehmen bleiben, als ein Arbeitnehmer, der mit den Leistungen seines Arbeitgebers unzufrieden ist. Die Auswirkungen auf die Arbeitsleistung sind davon natürlich ebenso betroffen.

Sie können diese Situation konstruktiv nutzen. Schaffen Sie Mehrleistungen und kommunizieren Sie diese Leistungen intern wie extern. Mit dem sogenannten Employer Branding stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke und erhöhen nachweisbar die Bindung der Arbeitnehmer an Ihr Unternehmen (Retention Management).

Konzerne vs. Mittelstand – zeitliche Vorsprung die große Chance

Das strategische Personalmanagement des Mittelstandes sollte den Konzernen keinen weiteren zeitlichen Vorsprung gewähren. Bereits in den nächsten zwölf Jahren werden dem deutschen Arbeitsmarkt 6,2 Millionen Erwerbstätige weniger zur Verfügung stehen. Auch das finanzielle Ungleichgewicht der Budgetgrößen zwischen Konzern und Mittelstand ist eine Herausforderung für das Personalmanagement. Der Einsatz von Headhuntern ist durchaus eine Frage der Finanzstärke.

Prüfen Sie selbst folgende Fragen in Bezug auf Ihr Unternehmen:

  1. Können Sie im Rahmen des Recruitings, hinsichtlich der Bewerbermenge und der Qualität, in den letzten Jahren Veränderungen feststellen?
  2. Sieht sich Ihr Personalmanagement neuen Herausforderungen ausgesetzt?
  3. Was spricht für Ihr Unternehmen? Und wie kommunizieren Sie diese Punkte nach außen, auch überregional?
  4. Welche Leistungen (Gesundheitsmanagement, Versorgungsmanagement, Arbeitszeitmodelle etc.) bieten Sie an, und an welcher Stelle findet ein möglicher Bewerber diese Informationen?
  5. Geben Sie öffentlich Hinweise auf die von Ihnen angebotenen Fort- und Weiterbildungen?


Ihr Ansprechpartner für den Erstkontakt


Alois Messing
Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte

„Sprechen Sie uns doch einfach direkt an, wenn auch Sie Ihr mittelständisches Unternehmen mit zeitgemäßen Möglichkeiten vor einem drohenden Fachkräftemangel schützen wollen. Wir beraten speziell den deutschen Mittelstand zu allen Fragen des Fachkräftemangels und der Bindungsmöglichkeiten von Fach- und Führungskräften.“

Telefon: +49 (211) - 54 24 42 90
Mobil: +49 (172) - 28 96 62 0
E-Mail: alois.messing@inifa.de

Alois Messing - Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte