Ein Widerspruch beim Kampf gegen den Fachkräftemangel?
Die Konjunktur in Deutschland läuft zur Zeit sehr gut, dass ist zumindest die durchschnittliche Meinung in der Öffentlichkeit. Schaut man allerdings genauer hin, dann wird deutlich, dass der Fachkräftemangel schon lange seine Auswirkungen zeigt. So können viele mittelständische Firmen Aufträge nur begrenzt abarbeiten, da Fachkräfte und Spezialisten über alle Branchen hinweg fehlen. Lukrative Aufträge müssen teilweise abgelehnt werden. Fachkräfte fehlen in vielen Branchen, sei es im Gesundheitswesen, im Pflegebereich, in den MINT Berufen, im Speditionsgewerbe oder in der Gastronomie, das Personalrisiko ist zu einen der bedeutenden Themen der mittelständischen Wirtschaft geworden. Die fortschreitende, demografische Entwicklung macht den Fachkräftemangel zunehmend auch zu einem dauerhaften Thema in vielen Personalabteilungen, was für viele Kopfschmerzen sorgt, wie diese Herausforderung längerfristig bewältigt werden können.
Grund genug, beim Employer Branding auf dem Weg zu einer attraktiven Arbeitgebermarke, auch mal ungewöhnliche Wege zu gehen und Neues auszuprobieren. Innovative Lösungen sind gefragt, die im Zusammenspiel aus den Bereichen Personalmanagement, Personalmarketing und Retention Management erfolgreich implementiert werden müssen.
Klassische Lösungsansätze aus den Bereichen Gesundheitsmanagement, Versorgungswerk, Feel Good Manager, Work Live Balance, Benefit Lösungen und Kompetenzförderung bieten sich an.
Vergütungssysteme
Aber wie ist das eigentlich mit dem Vergütungssystem, dem Lohnmodell und der Gehaltsstruktur? Die altbewährte Struktur in mittelständigen Unternehmen, dass die Firma die Verdienststruktur festlegt, trifft auf die aktuellen Herausforderungen mit den vielen unbesetzten Stellen im Recruiting oft nicht mehr ausreichend zu. Auch eine Transparenz innerhalb der Firma über das Lohngefüge war bisher nicht immer ausgeprägt.
Durch die zunehmende Digitalisierung teilen Arbeitnehmer mittlerweile im Social Network viele persönliche Informationen nicht nur mit der ganzen Welt, sondern indirekt natürlich auch mit den Arbeitskollegen. Aber wieviel Offenheit ist gewünscht, gerade in Bezug auf den eigenen Lohn?
Tabuzone Lohn?
Wohl war, ein schwieriges Thema. Denn spätestens bei der Frage „Und was verdienst Du so?“, gehen die Meinungen weit auseinander. Denn anders als im europäischen Vergleich tun sich viele Deutsche Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwer, Transparenz weiter zu fördern. Alleine aber durch die Ungleichbehandlung von Frauen in Bezug auf gleichwertigen Lohn zu ihren männlichen Kollegen hat die Politik im letzten Jahr reagiert, und durch das Entgelttransparenzgesetz, welches zum 06. Juli 2017 in Kraft getreten ist, neue Regelungen geschaffen. Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern lag schließlich bei 21 Prozent. Und so können ab dem 06. Januar 2018 Beschäftigte nun kraft Gesetz erstmals Auskunft über die Entgeltstrukturen im Unternehmen erhalten.
Unternehmenswerte versus Vergütungsstrategien
Und hier treffen nun zwei Meinungen aufeinander. Auf der einen Seite die bisherigen Unternehmenswerte in Bezug auf das Lohnsystem, auf der anderen Seite die geforderte Transparenz. Schließlich könnte die Stimmung in Gefahr sein, wenn das Lohn- und Gehaltsgefüge offengelegt werden muss, und im Unternehmen drastische Ungleichheiten deutlich werden. Möglicherweise hatte die eine oder andere Personalabteilung die Lohnstruktur gehütet wie in Fort Nox, es gehörte halt zu den Unternehmenswerten dazu.
Aber mit den Lösungen von gestern meistert man nicht die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Fachkräftemangels. Durch den Gesetzgeber kommt mit dem Entgelttransparenzgesetz nun eine Schwierigkeit für mittelständige Unternehmen dazu. Denn es dürfte nicht allzu lange dauern, dass potentielle Bewerber das Lohnangebot mit größeren Firmen und damit Mitbewerben und Konkurrenten um Fachkräfte vergleichen. Damit steigt für den Mittelstand das Personalkostenrisiko. Wie kann also eine andere Vorgehensweise aussehen?
Demokratische Unternehmenskultur
Ein Ansatz kann eine demokratische Unternehmenskultur in Bezug auf den Lohn sein. Sicher ein erfolgsversprechendes Zukunftsmodell, für am Markt gut positionierte Unternehmen mit einer starken und attraktiven Arbeitsgebermarke. Die positiven Aspekte nutzt zum Beispiel die Hamburger Agentur Elbdudler, die ca. 40 Mitarbeiter beschäftigt, die eigenverantwortlich ihren Lohn selbst festlegen. Das Gehalt wird innerhalb des Teams ausgehandelt und so wissen alle Beschäftigten vom Gehalt ihrer Kollegen.
„Warum beispielsweise sollte ich mich in Gespräche über das Wunschgehalt meiner Mitarbeiter einmischen? Die Kollegen können doch viel besser beurteilen, ob ihre Teamkollegen ihren Job gut machen oder nicht“, so der Unternehmer Julian Vester gegenüber „news-sap.com“. Dzas Unternehmen setzt konsequent auf die demokratische Unternehmenskultur, in der die Beschäftigten nicht nur eine Personalnummer im Unternehmen sind, sondern mit Eigenverantwortung, Selbstbestimmtheit und Kenntnis der Unternehmensergebnisse am gesamten Erfolg des Unternehmens mitarbeiten. Ein transparentes Lohnsystem ist da nur konsequent. Ist dieser innovative Ansatz ein Erfolgsmodell? Sicher bei weitem noch nicht allumfänglich, aber wie gesagt, große Herausforderungen suchen moderne Lösungsansätze.
Erfolgreiches Personalrisikomanagement mit innovativer Lohnkostenstrukturierung
Die Experten der INIFA beraten zu verschiedenen Lösungsvarianten, die sich im Kampf gegen den Fachkräftemangel bewährt haben und innovativ sind. Im Bereich der Vergütungssysteme zeigen wir unter anderem die Lohnkostenstrukturierung auf, die es ermöglicht, Mitarbeitern einen attraktiveren Lohn anzubieten. Systematische Lohnsteigerungen sind möglich, ohne zusätzlichen Kostenaufwand. Was aber noch viel wichtiger ist, dass eine geänderte Lohnkostenstrukturierung nachweisbar eine größere Bindungswirksamkeit ans Unternehmen erzeugt. Die Optimierung der Karriere Homepage und des Versorgungswerkes mit diesen Inhalten hilft dabei, diese Vorteile im Recruiting auch zielgerichtet einsetzen zu können.