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Human Resources in Zeiten des Demographischen Wandels

Demographische EntwicklungIm Personalmanagement gewinnt immer stärker der Aspekt der Human Resources an Bedeutung. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass der Begriff „Human Resources Management“ lediglich eine modische Übersetzung von Personalmanagement sei. Vielmehr handelt es sich bei Human Resources aus betriebswirtschaftlicher Sicht um Wissen, Fähigkeiten und Mitarbeitermotivation. Das aktive Management dieser wertvollen Resourcen, die Abstimmung von betrieblicher Personalarbeit und Unternehmensstrategie einerseits, sowie  die Vermittlung von Unternehmer- und Arbeitnehmerinteressen andererseits sind erst in den jüngsten Jahren zu einem Hauptbestandteil des Personalmanagements moderner Unternehmen geworden. Unterschiedliche Studien weisen allerdings eine große Diskrepanz zwischen erklärten Absichten und tatsächlicher Umsetzung dieser Form des Personalmanagements auf.



Die Herausforderungen für das Human Resources Management

Die wirtschaftliche Stärke deutscher Unternehmen basiert auf den qualifizierten Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Doch ein dramatischer Trend, der sich bereits vielfach in der Praxis zeigt, wird laut aktuellen Erwerbspotenzialstudien in Zukunft noch stärker für Veränderungen sorgen: Fachkräftemangel und Bewerberengpass fordern die Unternehmen immer stärker heraus, für Arbeitnehmer attraktiv zu sein. Denn aus Altersgründen scheiden mehr aktive Arbeitnehmer aus dem Arbeitsleben aus, als Berufseinsteiger zu verzeichnen sind. Das Human Resource Management sieht sich mit folgenden Situationen konfrontiert:

  • Erschwertes Recruiting
  • Steigende Ansprüche seitens der möglichen Aspiranten (Versorgungsmanagement, Work-Life-Balance, Gesundheitsmanagement, Arbeitszeitmodelle etc.)
  • Bedeutung der Fachkräftebindung (Wechselbereitschaft der Beschäftigten)
  • Abwerbung durch Wettbewerber
  • Branchenspezifische Personalengpässe
  • Regionsspezifische Personalengpässe (Brain Drain)

Nachdem sich viele Konzerne bereits auf die veränderten Anforderungen eingestellt haben, sind speziell die mittelständischen Unternehmen gefragt, die Trends des Demographischen Wandels mit einem entsprechenden Human Resources Management zu beachten. Die Arbeitgebermarke (Employer Branding) von Konzernen und deren professionelle Art, sich sowohl intern als auch extern zu präsentieren, führt häufig zu einem Wettbewerb ungleicher Art und möglichen Verlust von bestehendem Personal und somit Know-How für die kleineren Unternehmen. Neben Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten wird häufig auf ein exzellentes Gesundheitsmanagement und ein eigenes Versorgungswerk hingewiesen. Dazu dient den Unternehmen immer häufiger auch die strategische Nutzung von Social Media.

Da diese Mittel ebenso wie den Konzernen auch den mittelständischen Unternehmen zur Verfügung stehen, tun sich hier große Chancen auf. Ein zeitgemäßes Human Resources Management sollte auch die Möglichkeiten einer professionell erstellten Karriere-Homepage und Social Media nutzen, um sich auch überregional auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren. Diese Maßnahme bedarf keines großen Budgets, führt aber erfahrungsgemäß zu einer zeitnahen Kostenreduzierung speziell beim Recruiting und bezüglich der verminderten Abwanderungskosten.

Human Resources Management ist mitarbeiterorientiert

Mit der zunehmenden Erkenntnis, wie bedeutend das Wahrnehmen der Mitarbeiter und ihrer Bedürfnisse aus menschlicher Sicht auch für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens ist, hat auch die Konzentration des Personalmanagements auf diese Aspekte zugenommen. Denn vor allem zufriedene und hoch motivierte Arbeitnehmer sind besonders prduktiv. So widmet sich das Human Resources Management vor allem den Aufgaben:

Mit anderen Worten: Human Resources Management interessiert sich u.a. für die individuellen Bedürfnisse, Wünsche, Ansprüche und Möglichkeiten der Mitarbeiter. Wenn das Personalmanagement diese Aspekte berücksichtigt und es ihm gelingt, sie in Einklang mit den Unternehmenszielen zu bringen, bewirkt es im Allgemeinen nachhaltige positive Effekte im Unternehmen. Positive Auswirkungen betreffen u.a.

Verminderte Fluktuation, besonders von qualifizierten Fachkräften


Ihr Ansprechpartner für den Erstkontakt


Alois Messing
Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte

„Sprechen Sie uns doch einfach direkt an, wenn auch Sie Ihr mittelständisches Unternehmen mit zeitgemäßen Möglichkeiten vor einem drohenden Fachkräftemangel schützen wollen. Wir beraten speziell den deutschen Mittelstand zu allen Fragen des Fachkräftemangels und der Bindungsmöglichkeiten von Fach- und Führungskräften.“

Telefon: +49 (211) - 54 24 42 90
Mobil: +49 (172) - 28 96 62 0
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Alois Messing - Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte